ABOGADOS LABORALES C/GRATIS

Despido tras Alta ART

2011-07-29T08:09:00.000-07:00

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificado el despido dispuesto sobre el trabajador quien pese al alta otorgada por la ART, seguía imposibilitado para prestar tareas, ya que en forma previa al despido, la empleadora debió reiterar el control domiciliario previsto por el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En el marco de la causa “Gómez Lucero Joaquín c/ Cesari Dora Cristina s/ despido”, el actor apeló la resolución del juez de primera instancia que no hizo lugar al reclamo por los salarios caídos por enfermedad inculpable.

Cabe destacar que el actor había sufrido un accidente de tránsito mientras conducía un taxi para la empresa demandada, a raíz del cual padeció traumatismos en el hombro, columna cervical y un tirón de columna.

Luego de que el actor denunciara el infortunio a la ART, tras recibir atención médica durante unos meses, recibió el alta y fue derivado a su obra social APRA continuar el tratamiento, en función de lo cual le comunicó a la demandada que, como consecuencia del accidente de trabajo, y pese al alta otorgada, se encontraba imposibilitado a trabajar.

Ante ello, y tras intimar al trabajador a retomar sus tareas, la accionada lo despidió por no retomar sus tareas y por no haber justificado sus ausencias.

El juez de grado hizo lugar a la demanda presentada al considerar que el despido del actor no resultó ajustado a derecho, pero rechazó los reclamos salariales debido a que el actor no acredito las circunstancias que lo hubieran hecho acreedor de tales sumas.

Los jueces de la Sala III explicaron que “dado que el trabajador, según el intercambio telegráfico analizado, le comunicó a su empleadora que pese al alta otorgada por la ART, seguía imposibilitado para prestar tareas por los dolores que le impedían mover el brazo y, por ende, manejar”.

En base a ello, consideraron que “por el deber general de prudencia y buena fe que rige en nuestra disciplina, el empleador debió, en forma previa al despido, reiterar el control domiciliario previsto en el art. 210 LCT, a fin de constatar la veracidad de la dolencia invocada, máxime, como en el caso de autos, cuando el accidente que sufrió el actor fue reconocido expresamente, y la ART le comunicó que debía continuar en tratamiento”.

En la sentencia del 16 de junio pasado, los magistrados explicaron que “la ley no exige que se acredite la enfermedad o accidente del trabajador mediante certificados médicos, ni que se precise la afección que padece, el único requisito es dar aviso en la primera jornada y someterse al control del empleador”, sino que “el certificado sólo es exigible si no se dio aviso”.

En base a lo expuesto, los camaristas concluyeron que el actor resulta acreedor de los haberes salariales caídos, por una enfermedad inculpable, pero no hasta la fecha reclamada, sino por el período que abarca desde el primer día de la enfermedad inculpable, luego del alta médica, hasta la fecha del despido.

Trabajo en negro Indemnizacion

2011-07-25T19:08:00.000-07:00

Consideran Acreditados Pagos en Negro Mediante Prueba Testimonial Al rechazar un incidente de revisión sobre un crédito laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial tuvo por acreditado el pago de salario no registrado en base a testimonios que fueron concordantes y no recibieron impugnación alguna, remarcando entre ellos el de un testigo calificado que dijo trabajar en tesorería, en razón de haber tenido una intervención personal y directa en los hechos.

En los autos caratulados “Niro S.A. s/ quiebra s/ incidente de revisión (promovido por Padin, Orlando Carlos)”, el incidentista y la sindicatura apelaron la resolución que hizo lugar parcialmente a la verificación pretendida.

El síndico cuestionó que se tuvieran por acreditados los pagos en negro y que se hubiera fijado la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida por el incidentista durante el último año.

En la sentencia de primera instancia, el juez tuvo en consideración las declaraciones concordantes de cuatro testigos que depusieron en la causa, uno de los cuales trabajaba en el sector de tesorería, y ponderó además la información brindada por el HSBC Banco Roberts, que aportó un resumen de las operaciones bancarias.

Ante dicha apelación, los jueces de la Sala E explicaron que “si bien el síndico restó fuerza probatoria a la información brindada por la entidad bancaria, el pago de salario no registrado se encuentra avalado por todos los testimonios, que fueron concordantes y no recibieron impugnación alguna”, a la vez que remarcaron que “entre ellos existe un testigo calificado, como es Pezzani -que dijo trabajar en tesorería- en razón de haber tenido una intervención personal y directa en los hechos”.

Tras agregar que “el importe fijado como mejor remuneración por el juez tuvo sustento no sólo en la denuncia del incidentista, sino en las declaraciones testimoniales y en la información resultante de las planillas bancarias”, los camaristas consideraron inadmisibles los agravios de la sindicatura.

Por otro lado, el incidentista se había agraviado por el rechazo del rubro “haberes adeudados”.

El juez de primera instancia refirió que de la prueba informativa requerida al "HSBC Banco Roberts" surgía que durante el período que se adujo adeudado -junio de 2000 a enero de 2002- existían una diversidad de depósitos acreditados en la cuenta denunciada por el incidentista como aquella mediante la cual percibía sus haberes, que daban cuenta del ingreso de sumas de dinero, de lo que se infería que los haberes de dicho período habrían sido pagados, a la vez que destacó que no resultaba creíble que el trabajador pudiera mantenerse en su puesto de trabajo sin percibir salario durante un año y medio.

Los camaristas entendieron que “lo esgrimido por el quejoso en punto a que no puede presumirse que esos depósitos hubieran sido efectuados por la fallida no es suficiente para desvirtuar lo concluido por el juez, pues no aportó elemento alguno que permita otra interpretación”, por lo que rechazaron dicho agravio.

En cuanto al agravio del incidentista por el rechazo de la multa prevista por el artículo 10 de la ley 24.013, los camaristas explicaron que dicha norma establece que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas”.

A ello añadieron que “el art. 11 de la misma ley prescribe -en lo que interesa referir aquí- que la indemnización prevista en el art. 10 procederá cuando el trabajador o la asociación sindical cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y b) remita a la Administración Federal de Ingresos Brutos en forma inmediata y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento formulado al empleador”.

Tras remarcar que “para que el empleado adquiera el derecho a percibir la multa, debe cumplir con estos dos recaudos”, los camaristas concluyeron en la sentencia del 26 de abril pasado, que en el presente caso, “el último de los requisitos mencionados no fue cumplido en tiempo, lo cual obsta a la inclusión de la multa pretendida dentro del crédito verificado”.

Acoso sexual en el trabajo al Código Penal

2010-06-10T10:21:00.000-07:00

Proyecto para Incorporar la Figura del Acoso Sexual en el Trabajo al Código Penal

En la Cámara de Diputados fue presentado un proyecto de ley que contempla la incorporación al Código Penal de la figura de acoso sexual en el ámbito laboral, a la vez que contempla a las amenazas como una de sus manifestaciones.

El proyecto de ley presentado por las diputadas oficialistas Diana Conti y Juliana Di Tulio propone el aumento del máximo de la pena en el caso de abuso sexual simple, junto con la incorporación de las amenazas como forma de acoso sexual en las relaciones laborales.

Teniendo en cuenta las consecuencias que el acoso puede acarrear en el plano civil, administrativo y laboral, la iniciativa pretende la incorporación de dicha figura al código penal dentro de la estructura de las amenazas agravadas, con el fin de enfrentar y reprimir el acoso sexual.

Entre sus fundamentos, el proyecto expresa que “el acoso sexual se ha convertido en un doloroso drama cotidiano para quienes lo padecen, y por ello la legislación debe acudir a todas las vías que resulten útiles para desalentarlo y combatirlo”.

Las diputadas explicaron en la fundamentación de la iniciativa que “tales conductas representan actos ilícitos ya que violan la libertad sexual de la persona en el ámbito laboral, como así también al derecho a ejercer su desempeño en el empleo en un ambiente óptimo donde el acoso genera perturbaciones en la intimidad del sometido/a ya que opera como mecanismo amedrentador donde dicha amenaza relacionada con la estabilidad laboral, perjudica su integridad psíquica y física”.

Declaran Feriado Nacional para el 24 de Mayo por Decreto

2010-05-04T08:16:00.000-07:00

Luego de las demoras en el tratamiento de un proyecto de ley para tratar la iniciativa a raíz de diferencias políticas, en el día de ayer la presidenta Cristina Kirchner dispuso por decreto que el próximo 24 de mayo sea feriado nacional por única vez.

Por medio del decreto Nº 615, se establece que por única vez, y con motivo del Bicentenario, se declarará feriado el próximo lunes 24, justificando la Presidenta la firma de un nuevo DNU como consecuencia de la demora parlamentaria en el tratamiento de la iniciativa.

Si bien el proyecto para declarar el feriado había sido enviado al Congreso el pasado 6 de abril, ante la falta de sesiones la iniciativa no había sido tratada.

A pesar de que al firmar el decreto la primera mandataria resaltó la importancia del mismo para que todos puedan participar de los eventos en conmemoración del bicentenario, reconoció que la disposición de establecer el fin de semana largo se debió al reclamo del sector turístico, a la vez que remarcó la importancia de darle previsibilidad a la sociedad para que pueda planificar el feriado.

Despido Indirecto Por Clandestinidad Parcial

2010-04-07T10:30:00.000-07:00

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó la decisión de un tribunal de grado, de condenar a una empleadora por tener un empleado mal registrado. En los autos “García Ruhstaller Facundo M. c/ Disco S.A. s/ despido”, se declararon como remunerativos los tickets, el teléfono celular, y los viáticos otorgados. También procedieron las indemnizaciones del artículo 1 y 2 de la ley 25323.

El señor García Ruhstaller trabajó para la empresa Disco hasta el momento en que se decidió por demandar a dicha firma ante la registración defectuosa de la relación laboral. Es así que se dio por despedido, en función de las sumas clandestinas abonadas.
Dicho reclamo tuvo una acogida favorable en sede judicial, sin perjuicio de que se agravió por la liquidación final del tribunal.

Los principales agravios de la actora fueron, la exclusión de la base de cálculo de la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT por los rubros medicina prepaga, gratificaciones y S.A.C. También objetó el rechazo de la reparación reglada por el artículo 2º de la ley 25.323, y que no se incluyera en la base de cálculo del artículo 1º de la ley 25.323 la duplicación prevista en el artículo. 16 de la ley 25.561.

Cabe decir que la accionada también se agravió. Los principales ejes fueron su oposición al carácter remuneratorio atribuido a lo percibido por la actora en concepto de tickets, teléfono celular y viáticos. Apeló también la procedencia de la indemnización prevista en el artículo 1º de la ley 25.323, y de la establecida en el artículo 45 de la ley 25.345.

Recibida la causa en la Sala X, el tribunal dio tratamiento agravio por agravio. Respecto de los de la actora, rechazó la solicitud

Nulidad de renuncia ante fraude laboral.

2010-04-05T12:31:00.000-07:00

La Sala A, perteneciente al Fuero Comercial, condenó a un grupo empresario y a su administrador a responder solidariamente por una relación laboral mal registrada. En la causa "Schejter, Javier Marcelo c/ Leporati de Coldesina, Paula Liliana y otros s/ despido", el trabajador había renunciado en el año 1999, para luego pasar a desempeñarse como monotributista para el mismo grupo, cuestión que fue considerada como defraudatoria, y por lo tanto nula.

El señor Schejter se había desempeñado como Jefe de Administración de las empresas Artesano S.A., y Panna S.A., desde el año 1996 hasta el 2002. Sin embargo, no toda la relación fue debidamente registrada, dado que ello sucedió por los primeros tres años, pero luego el empleador le pediría la renuncia –la cual fue realizada por telegrama colacionado laboral-, para pasar a facturarle como monotributista, sin perjuicio de realizar las mismas tareas.

En virtud de ello, cansado de la clandestinidad laboral, la actora intimó a las dos firmas, y también a su presidente –el señor Jorge Leporati-, y a varios de sus accionistas, también familiares del representante legal de las firmas. Asimismo, demandó a Aromi S.R.L, aunque con poco fundamento legal y probatorio, pretensión rechazada contra ésta firma. Ante ello, y dado el intercambio telegráfico entre las partes, Schejter recurrió a la justicia laboral.

Ante la quiebra en el 2001 de las firmas, es que tuvo como fuero de atracción el comercial. En primera instancia, la pretensión de la actora fue rechazada de forma total. Cabe decir que el reclamo giraba en torno a considerar en negro a la relación laboral desde el año 1999 hasta el 2002, pero con la solicitud de que se considere como violentada la renuncia realizada en la primera fecha, para así extender el período de condena.

Ante el señalado rechazo, la actora presentó recurso ante la Cámara Comercial, la cual, con un lucido voto del doctor Alfredo Arturo Kölliker Freís, revocara la sentencia. Los elaborados fundamentos del vocal señalaron que fue probado testimonialmente el fraude laboral generado en la renuncia, en voz de una de sus compañeras que cumplió el mismo rol que él.

Asimismo indicó que en la prueba informativa se pudo divisar el error de la accionada al mantener la misma cuenta sueldo en el Banco Bansud luego de su renuncia, al pasar a ser parte del monotributo. Es así, que consideró que la renuncia efectuada en el año 1999 debía ser considerada como nula a la luz del artículo 14 de la LCT, y aplicarse el artículo 23 del mismo plexo normativo, al ser una relación de dependencia de forma indubitable.

Finalmente, sobre la solidaridad, consideró que las firmas Panna S.A. y Artesano S.A., conjuntamente con su administrador, el señor Jorge Leporati, debían ser consideradas responsables todas. No así sucedió lo mismo respecto de la firma Aromi S.R.L, dado que no habría para el magistrado razón para así considerarla, en función de la falta de prueba. Respecto de los accionistas minoritarios, rechazó su procedencia dado la falta de participación en la administración.

Despido indirecto, legitimidad del Mobbing.

2010-04-05T10:23:00.000-07:00

La sentencia de primera instancia había rechazado el reclamo indemnizatorio reclamado por el despido indirecto en que se colocó la actora, invocando entre otras causales diferencias salariales, no pago de comisiones de convenio, desconocimiento del vínculo con las codemandadas, la existencia de fraude laboral y por ende solicitando la solidaridad del artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo.

A su vez, la actora alegó la existencia de “mobbing” hacia su persona, originado por el cambio de sucursales, así como de la conducta asumida por la supervisora actuante, lo que derivo en estrés psicológico con la consiguiente licencia por enfermedad e incapacidad derivada de todo ello.

En la causa “B., M. I. c/ Medife Asoc. Civil y otro s/ despido”, la sentencia de primera instancia rechazó la pretensión indemnizatoria del despido, tras no haber encontrado demostrada ninguna de las injurias que la actora articuló para decidir la disolución del vínculo.

Ante la apelación presentada contra dicha resolución, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que asistía derecho a la recurrente en cuanto a la existencia de fraude laboral, explicando que de acuerdo a los testimonios aportados en la causa, junto con el peritaje contable efectuado, se puede determinar que la actora cumplía tareas de manera indistinta para cualquiera de las codemandadas, debiendo acatar las directivas de todas ellas.

En tal sentido, los camaristas determinaron que la facturación de las empresas se concentraba en una de ellas, confirmando que entre las codemandas existía una realidad económica que las vinculó de manera permanente, debiendo responder solidariamente por los incumplimientos detectados en el vínculo laboral de la actora, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 14 y 31 de la Ley de Contrato de Trabajo y en el artículo 386 del Código Procesal.

En la sentencia del 19 de febrero de 2010, los camaristas resolvieron que también se encontraba acreditada la legitimidad del despido indirecto en que se había colocado la trabajadora, considerando para ello además de lo anteriormente expuesto, el estrés laboral en que se encontró sometida debido a los cambios de sucursal y supervisora, con las consecuencias en su salud derivados de “la rotación constante de sucursal a la que se vio sometida como así también la comunicación hostil y sin ética de manera sistemática y dirigida hacia su persona por la supervisora Sra. C. R. quien implementó una forma de trabajo con mucha presión desestimando peyorativamente la labor de la Sra. R. quien ya tenía acabada experiencia acerca de cómo desempeñar sus tareas; dando noticia también de las consecuencias en su salud y que la actora comenzó a revelar (arts. 90 L.O. y 386 del Cód. Procesal).”

Rechazando la defensa de la accionada en cuanto a que las decisiones adoptadas por su parte sólo respondían a un legítimo derecho de su poder de dirección, junto con que la trabajadora no tenía porqué seguir soportando desempeñarse en un ámbito hostil que le trajo perjuicio en su salud, en base a los artículos 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y 386 del Código Procesal, los jueces modificaron el fallo apelado teniendo por legítimo el despido indirecto en que se colocó la actora.

Además de considerar procedente el reclamo por “daño psíquico”, basándose en el peritaje psicológico de autos, los magistrados hicieron lugar al reclamo por “daño moral”, habida cuenta de la comprobación en el presente caso del “mobbing” padecido por la trabajadora.

LICENCIA POR PATERNIDAD DE 35 DIAS

2010-03-29T10:47:00.000-07:00

A través de un proyecto de ley presentado en la Cámara de Diputados se busca modificar un artículo de la Ley de Contrato de Trabajo, ampliando la licencia por parternidad que actualmente es de sólo dos días.

Entre sus fundamentos, el proyecto hace referencia a que la normativa vigente no aporta a la unión del núcleo familiar, sosteniendo que sólo dos días de licencia por paternidad es un período irrazonable si se tiene en cuenta el gran cambio que produce en la cotidianeidad tal acontecimiento, a la vez que resalta la importancia de la presencia paternal para el niño recién nacido.

El proyecto contempla que aquellos hombres que sean padres naturales o adoptivos tengan derecho a gozar de 35 días de licencia en sus trabajos en el momento del parto o la adopción.

De acuerdo a la iniciativa presentada el pasado viernes por la diputada Natalia Gambaro, la licencia para los hombres que sean padres podría gozarse a partir del parto o adopción, a la vez que se podría optar por iniciar la licencia hasta diez días hábiles antes de esa fecha, siempre que el trabajador cumpla con el deber de avisar de manera fehaciente con anterioridad a su empleador sobre su futura paternidad, haciendo constar su convivencia o matrimonio con la futura madre

Confirman Rechazo de Daño Moral y Mobbing por una Suspensión Laboral Mal Aplicada

2010-03-22T09:46:00.000-07:00

La Justicia Laboral confirmó la sentencia de grado que consideraba por mal aplicada una suspensión laboral. La Sala IX, en la causa “Denicolo Andrea Victoria c/San Timoteo S.A. s/salarios por suspension”, también confirmó el rechazo sobre los rubros de daño moral y mobbing sentenciado por el tribunal de grado.

Sobre los hechos, cabe decir que la parte actora había ingresado en el establecimiento en el que trabajaba conjuntamente con la delegada gremial el 31 de agosto del 2007. Es así que se la sancionó con una suspensión de dos días ante dicho ingreso, la cual fue impugnada judicialmente, con el ulterior correlato del despido.

Es así que en la sentencia de primera instancia obtuvo sentencia favorable en relación a los salarios caídos durante la suspensión, pero sin embargo se rechazó su petición en relación al daño moral y mobbing, ello ante la ilegítima aplicación de la medida por dos días decidida por la empleadora, basada en el artículo 219 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El fundamento para el rechazo fue la inadecuada fundamentación de la pretensión sobre dichos rubros, la ausencia de demostración de que la mentada suspensión revestía carácter injurioso o que hubiera mediado dolo o culpa por parte de la empleadora en su instrumentación, circunstancias que según el a quo podrían configurar, eventualmente, un acto ilícito susceptible de reparación.

Ante ello, la parte actora recurrió la medida dictaminada por el tribunal a quo, pero sin embargo obtuvo nuevamente el mismo resultado. La fundamentación estuvo basada en que juzgó corroborado que no existían elementos para afirmar que dicha conducta había configurado una infracción a norma o pauta alguna dispuesta por la empleadora en ejercicio de su poder de dirección y organización, conforme indica el 228 de la LCT.

Respecto de la posible consideración de conductas discriminatorias y antisindicales por parte de la demandada sustentadas en la ley 23.592 y en el art. 53 de la ley 23.551, indicó que no admitiría otra solución que la adoptada en grado. Ello, con la clara fundamentación de que ante un comportamiento incorrecto de la empleadora, no significaría que deba fallarse favorablemente.

Agregó a esto último, que la circunstancia de que la sanción que se debatió en el sub examine haya carecido de justa causa, no habilitaría per se el progreso del resarcimiento pretendido. Según el magistrado, debió acreditar las consecuencias y/o repercusiones de la suspensión aplicada en el honor, la dignidad o el buen nombre de la actora. Ante la falta de acreditación, indicó el vocal que no debía proceder el agravio.

QUEBRÓ MASSUH S.A.

2010-03-16T09:12:00.000-07:00

A EL GIGANTE DE LA INDUSTRIA PAPELERA NACIONAL MASSUH S.A. POR RESOLUCION DEL DÍA 12/03/2010 EL JUZGADO N° 26 SECRETARÍA 51 A CARGO DE LA DRA. O´RELLY LE DECRETÓ LA QUIEBRA, A PEDIDO DE UN EX-EMPLEADO DE LA FIRMA (CLIENTE QUE NUESTRO ESTUDIO PATROCINA) POR EL INCUMPLIMIENTO DE UNA DEUDA LABORAL.

REFORMA LEY ART - GARBARINO ABOGADOS -

2009-11-18T10:23:00.000-08:00

Julián A. de Diego - El Cronista. El decreto de necesidad y urgencia 1694/2009 por el cual se concreta una importante reforma de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), que constituía seguramente una de las preocupaciones mayores del sector empresario, como de la CGT y los sindicatos en general, y una necesidad para brindar adecuada cobertura a los damnificados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

La norma, en general ataca la mayoría de las críticas y cuestionamientos judiciales formulados fundamentalmente por la Corte Suprema en los casos ‘Aquino’, ‘Castillo’ y ‘Milone’, en donde se declaró fundamentalmente la inconstitucionalidad del art. 39 (LRT) en cuanto que limitaba la opción por esta vía a casos excepcionales de dolo del empleador (cuando se tuviere la intención efectiva de producir el daño) conforme al art. 1072 del Código Civil, además de fustigar la insuficiencia y el pago en forma de renta de las indemnizaciones por daño parcial o total y permanente.

El decreto 1694/2009 es de necesidad y urgencia, por ende se dicta conforme las atribuciones de la Constitución Nacional previstas en el art. 99 incs. 1 y 2, con lo cual el Poder Ejecutivo se arroga atribuciones legislativas, y por esta vía puede modificar las normas de fondo. Todo ello sin perjuicio de las funciones delegadas que en alguna medida la LRT posee atribuyéndole al poder administrador la potestad de "mejorar las prestaciones dinerarias cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan", (art. 11, inciso 3. LRT).

La nueva disposición elimina el tope de la indemnización general que la LRT había fijado en la suma de $ 180.000, y sencillamente no establece ningún límite. Por ende, el monto de la indemnización resultará del cálculo de cada prestación, sin techo, y de acuerdo a como se encuentren establecidos los montos y las fórmulas establecidas en su caso por la LRT.

A su vez, las sumas fijas que están previstas para las incapacidades superiores y la muerte se incrementaron sustancialmente. En efecto, para quién padezca una incapacidad entre el 50 y el 66% que originariamente tenía derecho a la suma de $30.000 se le deberá abonar $ 80.000, entre 66 y 100 % de $ 40.000 pasará a ser de $ 100.000, y en caso de fallecimiento, del monto original de 50.000 pasará a ser de $ 120.000.

Se fijan como novedad pisos o límites mínimos al pago de las indemnizaciones equivalente a $ 180.000 multiplicado por el porcentaje de incapacidad, cuando la incapacidad parcial y permanente fuere inferior al 50%, cuando fuere entre el 50 y el 66%, mientras que el piso de $ 180.000 será fijo, cuando la incapacidad permanente fuere total, es decir, cuando se estimara entre el 66 y el 100% de la total obrera.

En los casos de gran invalidez, que es la incapacidad total y permanente que requiera de la asistencia permanente de una personal, la ART abonará un pago mensual de $ 2000, que se extinguirá con el fallecimiento de la víctima.

Una modificación importante es la que prevé el cambio del cálculo de la retribución mensual que corresponde al trabajador por las licencias concebidas en la Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) y en la incapacidad sobreviniente bajo tratamiento de carácter provisorio. Se abandona el criterio de la LRT por el cual se hacía un promedio de los últimos doce meses, y con ello se obtenía el denominado ‘valor mensual del Ingreso Base’ (vmIB) y se lo reemplaza por el criterio previsto en el art. 208 (LCT) establecido en la Ley de Contrato de Trabajo para las licencias de las enfermedades y accidentes inculpables. Con ello se equipara una situación que provocaba no pocas críticas y conflictos.

Por lo tanto, y desde la vigencia de la reforma (6 de noviembre de 2009) se deberá computar la retribución que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los ajustes o incrementos que se produzcan durante el período de licencia, por cualquier fuente imperativa (norma legal, convencional, o decisión del empleador) y con las retribuciones variables, se extraerá un promedio de los últimos seis meses, sin perjuicio de que el trabajador no podrá cobrar una suma inferior a la que le correspondiere si estuviese trabajando y no se hubiere operado el impedimento.

Se crean normas en materia de registración y control de los servicios médico asistenciales, seguramente por las críticas que existían en torno de la asistencia heterogénea que recibían los damnificados. Otro tanto ocurre con respecto a la más clara determinación de la fórmula de pago mediante depósito bancario con cuentas a nombre del damnificado y exentas del denominado Impuesto al Cheque (Ley 25.413), cuya normativa estará a cargo del Banco Central (BCRA). Se fijan pautas para controlar los mayores costos del sistema como consecuencia del nuevo régimen indemnizatorio, y en especial se procura resguardar las contribuciones que pagan las pequeñas empresas.

Muy liviana parece la enunciación en torno de la futura instrumentación de la cobertura de seguro de responsabilidad civil, estableciendo que la Superintendencia de Seguros de la Nación tendrá a su cargo la autorización e instrumentación de dicha cobertura, que debería cubrir lo que conforme el reclamo por la vía del derecho común irrestricto al que tiene derecho el trabajador por la inconstitucionalidad del art. 39 (LRT) declarada en el fallo ‘Aquino’ por la Corte Suprema.

Sin dudas, la reforma deberá ponerse en práctica, y el incremento de los montos de las prestaciones, debería reducir la litigiosidad para las empresas, y en su caso, debería además asegurar el cobro íntegro y oportuno de las prestaciones a los damnificados sin gastos ni honorarios profesionales, sin perjuicio de la cobertura por responsabilidad civil que pudiere ser objeto de reclamos. Esta alternativa fue sin dudas mejor que remitir al Congreso Nacional un proyecto que habría sido objeto de innumerables e interminables cambios, y no se habría resuelto el tema de la opción excluyente, que no fue tampoco tratada por esta reforma. En síntesis, con el modelo original se siguen formulando reingeniería y con ello, es posible que se restablezca el equilibrio que la LRT necesita para ser justa y equitativa.

ABOGADOS LABORALES CONSULTENOS GRATIS

2009-08-26T09:47:00.000-07:00

Antes de firmar un contrato, para prevenir posibles conflictos.

No renuncie a un empleo sin antes consultarnos. De lo contrario podría estar renunciando a derechos que usted tiene e ignora.

No tome decisiones sobre asuntos legales en base a recomendaciones o comportamientos de personas que no sean abogados especializados.

Tenga en cuenta que cada caso es único e irrepetible. No saque conclusiones en base a comparaciones con experiencias de otras personas. Siempre debe consultar a un abogado especializado para que analice su caso concreto.

TELEMARKETING INSALUBRE

2009-08-12T08:15:00.000-07:00

¿Cuándo corresponde la jornada laboral reducida?

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad (en general se trata de casos de actividades insalubres -por ejemplo: telemarketing)
(Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones

Es decir, el empleado debe cobrar como si laborara la jornada completa, y no un proporcional como la mayoría de las empresas liquida en sus haberes a sus empleados.-

ENFERMEDAD PROFESIONAL

2009-06-02T12:37:00.000-07:00

Para catalogar como profesional a una enfermedad es imprescindible que existan elementos básicos que la diferencien de una enfermedad común:

Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo, potencialmente lesivos para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o generadores de sobrecarga física para el trabajador expuesto.

Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que como consecuencia del contacto entre el trabajador y el agente o particular condición de trabajo se posibilita la gestación de un daño a la salud. Los criterios de demostración pueden ser:

Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos médicos vigentes, una lista taxativa de ocupaciones con riesgo de exposición, y la declaración del afectado o de sus representantes de estar desempeñando esa ocupación o haberlo hecho.
Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los valores límites o concentraciones máximas permisibles para cada uno de los agentes incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia porque permite instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y precisar los grupos de personas que deben ser objeto de este monitoreo. Los exámenes periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como los medios idóneos para la prevención.
Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente delimitados en sus aspectos clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes, terapéuticos y anátomo-patológicos que provenga de la exposición del trabajador a los agentes o condiciones de ex posición ya señalados.

Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas, experimentales o estadísticas) que existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones delineados precedentemente.

No es necesario que la patología haya originado ya una incapacidad. El concepto actual es que el derecho a tutelar es la salud del trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que al resarcimiento económico del daño generado.

Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de enfermedades profesionales de aquellas que cumplen con determinadas condiciones garantiza el otorgamiento automático de las prestaciones para los que aparecen en la lista, disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando el manejo médico administrativo de los casos.

Debido a que las condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen variables que se van modificando conforme evolucionan las circunstancias del mundo laboral, existe un Comité Consultivo Permanente que analiza si una nueva enfermedad amerita o no su incorporación al listado

DESPIDOS EN ARGENTINA

2009-05-26T12:49:00.000-07:00

En el día de ayer se dio a conocer la tasa de desocupación en la Argentina para el primer trimestre del año, la cual se ubicó en el 8,4% de la Población Económicamente Activa (PEA).

Cristina Fernández de Kirchner, quien se encargó de adelantar el dato, decía en su visita a la provincia de Tucumán: “Antes de venir aquí, me alcanzaban el resultado de la evaluación de la Encuesta Permanente de Hogares para el nivel de desocupación del primer trimestre y afortunadamente no tenemos variación con el anterior primer trimestre”.

Si se compara el dato con el último trimestre de 2008, el mismo evidencia un alza del 1,1 punto porcentual, lo cual se explica por un comportamiento estacional según autoridades del gobierno nacional.

A pesar de esta explicación, los datos evidencian deterioro en la situación laboral en los sectores de la construcción, industria metalmecánica y automotriz.

El dato de desocupación que no evidencia demasiado el impacto que la crisis está teniendo sobre la economía argentina (la cual está estancada y con altas probabilidades de caer en recesión), se ha unido al gran grupo de datos polémicos que publica el Indec. El gobierno ya ha recibido críticas anticipadas por parte de la CGT-Azul y Blanca de Luis Barrionuevo y de sectores del peronismo disidente, quienes denunciaron que se registraron una gran cantidad de despidos como consecuencia de la crisis internacional, que el gobierno no quiere reconocer, y tampoco lo quieren hacer sus estadísticas.

SECLO

2009-05-24T13:59:00.000-07:00

Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)

Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto implica que corresponde al SECLO entender en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio legal del empleador se encuentra en dicho ámbito.
En la Dirección del SECLO también se presentan acuerdos pactados directa y espontáneamente por las partes (trabajador/empleador), para ser analizada y evaluada la procedencia de su homologación, cuando cumplan con todos los requisitos que marca la Ley. El SECLO además controla el funcionamiento de los Servicios de Conciliación Laboral Optativos, habilitados mediante la negociación colectiva.

El SECLO fue creado por la Ley N° 24.635, de Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral y los Decretos Reglamentarios N° 1169/96 y N° 1347/99, en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Sus funciones fueron, luego, complementadas por la Resolución MTSS N° 560/97. Estructuralmente, fue transformado en Dirección por la Resolución MTEySS N° 321/2002.

Misión
La misión de la Dirección del SECLO es brindar a los trabajadores y empleadores, con diferendos provenientes de conflictos laborales individuales o pluriindividuales, un ámbito propicio que facilite la negociación de sus intereses con el propósito de arribar a acuerdos consensuados, sujetos a homologación.

Objetivos

1. Dirimir los conflictos individuales o pluriindividuales de derecho que correspondan a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.

2. Dictaminar sobre la procedencia de la homologación o el rechazo de los acuerdos conciliatorios mediante resoluciones fundadas. Formular observaciones, de resultar necesario, con el fin de que se intente arribar a un un nuevo acuerdo que subsane las deficiencias advertidas en el primero.

3. Homologar los acuerdos conciliatorios arribados por las partes, cuando impliquen una justa composición de sus derechos e intereses, de conformidad con lo normado por el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Accidentes de trabajo en la Argentina

2009-05-04T13:27:00.000-07:00

En la Argentina hay 35 mil accidentes laborales por mes... En realidad serían muchos más por la gran cantidad de empleo no registrado, donde no existen estadísticas. Industrias manufactureras y servicios lideran el ranking de accidentes.- En el mundo mueren cada día unas 5 mil personas a causa de accidentes laborales o enfermedades relacionadas con el trabajo.

- Esto arroja una cifra de casi 2 millones al año, según datos incluidos en el último informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

- 2 de cada 10 muertes se producen por accidentes laborales. Y una cifra similar tiene que ver con enfermedades profesionales, como la exposición a sustancias químicas.

- Por año, se producen en el mundo 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de casos de enfermedades profesionales.

- Estas cifras reflejan el estado de desprotección, de falta de previsión y control en que se desenvuelve la acción laboral.

- En el mismo informe también se mide el impacto económico: en un tercio de los casos de enfermedades vinculadas con el medio laboral, se produce una ausencia de por lo menos 4 días.

- Esto significa que más de 1 billón de dólares por año se pierden por ausencias, tratamientos, incapacidades y prestaciones.

- Una comparación: se gasta 20 veces más en paliar los efectos de las enfermedades laborales, que en la ayuda oficial para el desarrollo social.

- En América Latina, el 37 % de los mineros, padece silicosis, una enfermedad mortal que afecta los pulmones.

- Según la OIT, el 80 por ciento de los casos de accidentes y muertes podría prevenirse. En los países desarrollados el foco está puesto en las consecuencias mentales y físicas por tareas repetitivas y sobre el manejo de nuevas tecnologías y sustancias, por ejemplo químicas.

- En los países en desarrollo, la atención sobre riesgos está orientada a la actividad en sectores “básicos” como la agricultura, pesca, explotación forestal.

¿Qué pasa en la Argentina?

- Se estima que, en promedio, se producen unos 35 mil accidentes laborales. Los sectores más afectados son las industrias manufactureras y de servicios.

- Las Estadísticas de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, anualizada, marcaron una última tendencia al aumento.

- En el 2003 hubo 414.559 accidentes de trabajo, un 19,7 % más que en el 2002.

- Según los datos de la SRT, hubo 718 casos fatales en el 2003.

- Los sectores donde se produjeron mayor cantidad de accidentes laborales fueron en:
las industrias manufactureras 109.755 casos (26.5%)
servicios 109.277 casos (26,3%)
comercio, restaurants, hoteles 60.427 casos (14,6%)
transporte 35.324 casos (8,5%)
agricultura, pesca 32.421 casos (7,8%)

- Hay que tener en cuenta además un dato adicional. La medición atiende sólo a los empleados formales, en una economía que funciona con la mitad de sus trabajadores “en negro”.

- El 83,1 % (344.561) se los accidentes se produjo en el ambiente laboral . El 11,6 % (48.121) tuvo lugar en el traslado hacia el lugar donde se desempeña la tarea; el 3,9 % (16.247) corresponde a casos de “reagravación” o reingreso por accidente o enfermedad profesional que ya había sido notificado y que el 1,4% (5.630) corresponde a enfermedades profesionales.

- Para reducir los accidentes laborales hay que evaluar varios aspectos: seguridad, salud y condiciones generales en las que se desarrolla el empleo.

- La SRT señaló que hay que tener en cuenta para ello: la jornada de trabajo, cantidad de horas extras, turnos rotativos; organización del trabajo y ritmos de producción; riesgos físicos, químicos; servicios de alimentación y transporte.

El Trabajo en Negro

2009-03-30T07:38:00.001-07:00

El trabajo en negro es uno de los flagelos mayores de nuestra sociedad. Un trabajador en negro es un trabajador ilegal. Carece de la protección de la Seguridad Social, además no tiene ni Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. La gran mentira de que los empresarios se ven en la obligación de tener trabajadores en negro debido a los altos costos de la seguridad social esconde la intención de explotar a los trabajadores para incrementar los beneficios del empleador.

Por otro lado, hay una estrecha relación entre el trabajo en negro con los servicios que presta el Estado: SALUD, EDUCACIÓN, SEGURIDAD, JUSTICIA. El trabajo en negro es posible gracias a la economía en negro. La economía en negro no paga impuestos y sin estos ingresos se deterioran los servicios de los hospitales, escuelas públicas, seguridad, justicia, las jubilaciones, etc. etc. Tampoco hay recursos para resolver los problemas de la indigencia. Entonces, cuanto menos, dejemos de ser hipócritas y criticar las falencias cuando nosotros hacemos todo lo posible para que existan.

Un empresario que tiene un trabajador en negro inconcientemente pone en riesgo su patrimonio, dado que si su trabajador se accidenta, tanto en el trabajo como en ocasión de dirigirse a él, deberá hacer frente al pago de una indemnización que puede ser de varios cientos de miles de pesos. Aparentemente el afán de quedarse con unos malhabidos pesos lo lleva a arriesgar su futuro. Tarde vienen los lamentos.

La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.

A continuación se reproducen los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas

Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

El Mobbing en el Derecho Laboral Argentino

2009-03-25T06:34:00.000-07:00

En Argentina, el mobbing o acoso moral en el derecho laboral es una figura que
ha sido reconocida por los tribunales laborales en diversos fallos y dictámenes
siendo uno de los primeros el caso DUFFEY en el año 2005 resuelto por el Superior
Tribunal de la Provincia de Río Negro en donde se hace lugar a la figura
originando posteriormente otros casos siendo el mobbing causal de despido basado
en el maltrato u hostigamiento ejercido ya sea por sus superiores o por sus
compañeros de trabajo.
Ello nos conduce a preguntarnos porque el mobbing no tiene una ley que la
reglamente en la actualidad, habiéndose presentado diversos proyectos en el
Congreso sobre la problemática y que solamente tres han quedado en carrera para
su tratamiento.
Evidentemente interpretamos que existe una falta de interés de reglamentar la
figura a pesar que los tribunales laborales sólo se basan en la opinión de los
diversos investigadores sobre el tema; es por ello que planteamos la necesidad
de una ley que reglamente dicha figura a los fines de evitar costos laborales y
económicos para ambas partes en la relación laboral estableciéndose límites al
ejercicio de la facultad del ius variandi por parte del empleador.

El Mobbing o acoso moral. Concepto y características

2009-03-25T06:32:00.000-07:00

El mobbing es un proceso que se desarrolla de manera continuada y progresiva
que tiene como punto de partida la acción ejecutada de manera deliberada por el
hostigador que puede ser iniciada por él y luego continuada de manera conjunta
por el resto de los integrantes de la organización. Ello obedece a que el
hostigador continuamente necesita justificar su accionar de manera elocuente y
eficiente frente a los demás compañeros de trabajo de la víctima del mobbing. (1)
HIRIGOYEN considera al mobbing como "todo comportamiento abusivo que atenta por
su repetición y sistematicidad contra la dignidad o a la integridad psíquica o
física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de
trabajo; supone un comportamiento moral de acoso psicológico".(2) Por su parte
PINUEL afirma que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo consiste en
continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y moral que recibe un
trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes, que se
comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener asÍ su salida de la organización a través de diferentes
modalidades ilícitas". (3)
Sin dudas uno de los objetivos propios del mobbing es la exclusión definitiva
del trabajador del mercado laboral debido a los efectos destructivos que
repercute en la integridad física y moral del trabajador, convirtiéndolo en un ser
incapaz de desarrollar otra actividad laboral. (4)

En cuanto a las características propias del mobbing o acoso moral en el derecho
laboral, son las siguientes:
1-Es un proceso prolongado y de larga duración en el tiempo.
2-Tiene como punto de partida la sorpresa o desconcierto de la víctima, sin
entender que es lo que le está pasando.
3-El objetivo o finalidad del mobbing es la exclusión definitiva del trabajador
del mercado laboral.
4-La utilización de estrategias perversas de parte del hostigador y de los demás
integrantes de la organización.
5-Es un proceso que puede ser iniciado por el propio hostigador pero luego ser
continuado de manera conjunta por los demás integrantes de la organización.

ACCIDENTE DE TRABAJO Y ART, CONSEJOS UTILES

2008-12-01T11:33:00.000-08:00

1- ¿Qué es un Accidente de Trabajo?Es un acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo (in itinere).

2- ¿Qué es una Enfermedad Profesional?Se consideran Enfermedades Profesionales aquellas que son producidas en el ámbito o por causa del trabajo.
El sistema reconoce una lista de enfermedades que se identifican a través de agentes de riesgos, cuadros clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades.

3- ¿Qué hacer ante un Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional?

􀂃 Denunciar los mismos ante su superior, para que éste lo gestione ante la A.R.T.
􀂃 Llamar al número de teléfono que está en su credencial
0800-444-5000.
-Entonces recibirá:
􀂃 La información de la A.R.T. que le asignará un nosocomio para su atención donde se le brindará las prestaciones médicas y farmacéuticas
necesarias.
Una vez dada el Alta de la A.R.T. se deberá presentar en Medicina del Trabajo (1º Subsuelo del Hospital de Clínicas) para justificar los días de Baja por el Accidente.

-Otros derechos para el trabajador incluidos en la Ley de Riesgos del Trabajo.Recibir del empleador capacitación e información sobre prevención de riesgos laborales.

Comunicar a su empleador cualquier hecho de riesgo

¿La A.R.T. puede rechazar un accidente?SI

¿Por qué?􀂃 Por considerarlo inculpable
􀂃 Por no haber denunciado el accidente a tiempo (dentro de las 48 hs.)
􀂃 Cambio de in itínere, sin previo aviso.
􀂃 Porque el accidentado abandonó el tratamiento.

¿A dónde presentarse para realizar reclamos ante un rechazo de la A.R.T.?Presentarse en la S.R.T. con:
- Carta Documento de A.R.T.
- Certificado médico que indique diagnóstico
- Ficha completa, que entrega S.R.T. en
Bartolomé Mitre 751/55 Capital.

¿Qué es una A.R.T. y que funciones cumple?A.R.T.
Aseguradora de
Riesgos del
Trabajo
Funciones:- Supervisar el cumplimiento de normas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo.
- Brindar atención médica y prestaciones dinerarias ante un accidente o enfermedad profesional.
- Denunciar ante la S.R.T. los incumplimientos de sus afiliados, a las normas de higiene y seguridad en le trabajo.
- Promover la aplicación de normas de prevención.
Nota: la A.R.T. no es una opción de Obra Social

¿Qué es la S.R.T. y qué funciones cumple?
S. R.T.
Superintendencia de
Riesgos del
Trabajo

Funciones:
- Controlar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo.
- Fiscalizar el funcionamiento de la A.R.T.
- Dictar las disposiciones complementarias para la actualización del marco legal.
- Supervisar y fiscalizar las empresas autoaseguradas.
- Imponer las sanciones previstas en las Ley de Riesgos del Trabajo.
Si la A.R.T. no lo atiende bien o no se siente satisfecho: www.srt.gov.ar
(Entidad en jurisdicción de Ministerio del Trabajo)

CONSEJOS LABORALES IMPRESCINDIBLES

2008-10-16T14:07:00.000-07:00

ANTE DESPIDO

1) SI EL DESPIDO SE PRODUCE DE PALABRA, CONSULTE A SU ABOGADO, PUES DEBE REQUERIR QUE SE LO NOTIFIQUEN DE MODO FEAHCIENTE (VIA TELEGRAMA O CARTA DOCUMENTO) DE LO CONTRARIO DEBE UD INTIMAR A SU EMPLEADOR DE MODO FEAHCIENTE PARA QUE ACLARE SU SITUACIÒN LABORAL.
2)SI EL DESPIDO SE LO NOTIFICAN FEHACIENTEMENTE, CONSULTE A UN ABOGADO, DADO QUE TIENE 72 HS. PARA CONTESTAR ESA NOTIFICACIÒN.
3)CONSULTE TAMBIÈN EN ESTOS CASOS, PARA QUE SE LE PRACTIQUE UNA LIQUIDACIÒN FINAL CONFORME A DERECHO.

ANTE PAGO DE HABERES DE MANERA INFORMAL (EN NEGRO)
1)SI UD. COBRA LA TOTALIDAD DE SU SALARIO EN NEGRO, CARECE DE OBRA SOCIAL, ART, ETC. UD. NO SE ENCUENTRA REISTRADO.-
2)SI COBRA PARTE DE SU SALARIO EN NEGRO, O FIGURA EN SU RECIBO DE SUELDO UNA CATEGORÌA DISTINTA A LA QUE CORRESPONDE CONFORME A SUS OBLIGACIONES, O BIEN, FIGURA EN SU RECIBO UNA FECHA POSTERIOR A LA QUE REALMENTE INGRESÒ A TRABAJAR, SE ENCUENTRA REGISTRADO DE MANERA INCORRECTA O DEFECTUOSA.-

ELLO GENERA UNA SERIE DE PERJUICIOS QUE PUEDEN SUBSANARSE DENUNCIANDO A SU EMPLEADOR, NOTIFICANDOLO DE MANERA FEHACIENTE PARA QUE LO REGISTREN DE MANERA CORRECTA.
SI SU EMPLEADOR RECHAZA TAL INTIMACIÒN UD. SE ENCUENTRA FACULTADO PARA INVOCAR UNA CAUSAL DE DESPIDO INDIRECTO, DANDOLE DERECHO A UNA INDEMNIZACION.

SALARIO INFERIOR A LO ESTABLECIDO POR CONVENIO.

CONSULTE A SU ABOGADO, SE PRACTICARÀ LA CORRESPONDIENTE LIQUIDACIÒN PARA RECLAMAR LAS DIFERENCIAS SALARIALES ADEUDADAS.

**ANTE CUALQUIER DUDA, CONSULTENOS TELEFÒNICAMENTE, RECUERDE QUE LAS CONSULTAS LABORALES SON GRATUITAS**